सहकारीमा बैज्ञानिक मानव संशाधन व्यवस्थापन ः आजको आवश्यकता

राधेश्याम श्रेष्ठ
विभागीय प्रमुख, व्यवसाय विभाग, नेफ्स्कून

परिचयः
नेपालमा युवा पुस्तामा छायको पलायनतावाद अहिलेको सबैभन्दा ठुलो चुनौतीको रुपमा देखिएको छ । साथै व्याप्त बेरोजगारीको समस्या पनि कम चुनौतीपुर्ण छैन । नेपालको आर्थिक, सामाजिक, राजनैतिक एवं भौतिक विकास लगायत समग्र क्षेत्रको नैराष्यतापूर्ण अवस्थाको कारण नेपालीहरु किशोरावस्था देखि नै बिदेश पलायन हुने सपना देखिरहेका हुन्छन, जसको प्रत्येक्ष नकारात्मक असर अहिले नेपालले भोगिरहेको छ । बिप्रेणष भित्र्याउने राष्ट्रहरुको सूचिमा अब्बल दर्जामा रहँदै गर्दा नेपालको व्यवसायिक क्षेत्रमा दक्ष जनशक्ति एवं युवाहरुको सिमितता बढ्दो छ ।

नेपालमा बेरोजगारीको समस्यालाई न्यूनीकरण गर्नमा सहकारी क्षेत्रले प्रत्येक्ष एवं परोक्ष भुमिका निर्वाह गरिरहेको छ । सहकारी विभागको  पछिल्लो तथ्याङ्क २०७४ असार मसान्तको आँकडा अनुसार नेपालमा ३४५१२ वटा सहकारीहरु क्रियाशील छन् भने ति सहकारीहरुले ६०५१७ जनालाई प्रत्येक्ष रोजगारी प्रदान गर्दै आईरहेको छ । सहकारी मार्फत पूँजी परिचाल गरि उद्यम विकास मार्फत स्वरोजगारी सिर्जना अनगिन्ति भएको छ, जसको यकिन तथ्यांक संकलन नै गरिएको छैन । सहकारी क्षेत्रमा स्वयंसेवीको रुपमा २४७८२७ व्यक्तिहरु परिचालित भएका छन्, जसले देशको आर्थिक एवं सामाजिक विकासमा भुमिका निर्वाह गरिरहेका छन् ।

संगठनको लक्ष्य हासिल गर्नको निमित्त परिचालित मानिसहरुलाई मानव संशाधन भनिन्छ, जसको बैज्ञानिक तवरले व्यवस्थापन गर्नु ब्यवस्थापकको लागि एक चुनौतीपुर्ण कार्य हो । नेपालमा दक्ष जनशक्तीको सिमितताका बावजुत कसरी मावन संशाधन व्यवस्थापन गरि संस्थागत लक्ष्य हासिल गर्न तर्फ उन्मुख हुन सकिन्छ भन्ने विषयमा चर्चा गर्ने प्रयत्न गरिएको छ ।

मावन संसाधन व्यवस्थापन (Human Resource Management)

मावन संसाधन व्यवस्थापन एक समग्र प्रकृया हो, जसमा संस्थागत लक्ष्य हासिल गर्नको लागि मावन संसाधनको प्रभावकारी उपयोग गरिन्छ । जस अन्तर्गत मावन संसाधनको प्राप्ती (Acquisition), बिकास (Development), सदुपयोग (Utilization) र सम्भार (Maintenance) जस्ता कार्यहरु पर्दछन् । संस्थागत सफलता कर्मचारीहरुको सक्षमतामा निर्भर रहन्छ । यसर्थ ब्यवस्थापकले योग्य र सक्षम कर्मचारीहरु प्राप्ती गरि तिनीहरुलाई यथोचित बिकास गरि सदुपयोग गर्नुपर्दछ । मानब संसाधन व्यवस्थापनको लागि संस्थामा मानव संसाधन व्यवस्थापन सम्बन्धी बिस्तृत नीति तर्जुमा गरि लागु गर्नु अपरिहार्य हुन्छ । मावन संसाधनलाई बैज्ञानिक तवरबाट व्यवस्थापन गरि संस्थागत सफलता सुनिश्चत गर्नको लागि निम्नानुसारका मानव संसाधन व्यवस्थापनका पक्षहरुलाई ध्यान दिनु जरुरी हुन्छ ।

मावन संसाधन व्यवस्थापन वातावरण (Human Resource Management Environment)

मावन संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीलाई संस्थाको आन्तरिक एवं बाह्य वातावारणले प्रभाव पारिरहेको हुन्छ । आन्तरिक वातावरण अन्तर्गत संस्थाको संगठनात्मक संरचना, संस्थाको नीति, योजना, उद्देश्य, लक्ष्य, पूँजी संरचना र पूँजी श्रोत, संस्थागत संस्कृति तथा विद्यमान मावन संसाधन आदि पर्दछन् । विशेषतः संस्थाको कर्मचारी व्यवस्थापन सम्बन्धी नीतिले मावन संशाधन व्यवस्थापनलाई प्रत्यक्ष प्रभाव पारिरहेको हुन्छ । कुनै संस्थामा कर्मचारीको रुपमा प्रवेश गर्नु पुर्व त्यस व्यक्तिले आफ्नो भविष्य एवं आफुले दिने समय तथा श्रम वापतको क्षतिपुर्ति (Compensation) सम्बन्धी नीतिलाई विशेष ध्यान दिएको हुन्छ । संग संगै बाह्य वातावरणले समेत संस्थाको मावन संसाधन व्यवस्थापनमा प्रभाव पारिरहेको हुन्छ । बाह्य वातावरण अन्तर्गत राजनैतिक अवस्था, प्रविधिमा भएको परिवर्तन, अर्थ ब्यवस्था, ऐन नियम, प्रतिष्पर्धीहरुको नीति तथा सामाजिक संस्कृति आदि पर्दछन् ।

मानव संशाधन योजना (Human Resource Planning)
ठीक समयमा, ठीक स्थानमा, ठीक व्यक्तिहरु (Right man in right place and right time) उपलब्ध गराउनु मावन संशाधन व्यवस्थापनको मुख्य उद्देश्य हो । संस्था दीगो रुपमा सफल ढंगले सञ्चालन गर्नको लागि दीर्घकालिन योजना आवश्यक पर्दछ । दीर्घकालिन रुपमा बिना रुकावट संस्था सञ्चालन गर्नको लागि मानव संशाधन योजना सहि ढंगले निर्माण गर्नुपर्दछ । कर्मचारीले अवकास पाएपछि वा राजिनामा गरेपछि रिक्त हुने पद वा स्थानलाई तुरुन्तै योग्य व्यक्तिद्धारा पुर्ति गर्न सकिएन भने संस्थाको गतिमा अवरोध उत्पन्न हुन्छ, जसले संस्थाको संकल्पित लक्ष्य पुरा हुनमा समस्या उत्पन्न हुन्छ । मानव संशाधन योजना तर्जुमा गर्न तथा कार्यान्वयन गर्नको लागि संस्थाको क्षमता अनुसार एक छुट्टै मावन संशाधन व्यवस्थापन एकाई (Human Resource Management Unit) को निर्माण गरिनु पर्दछ । जसले विद्यमान मानव संशाधनको लेखाजोखा गर्ने (Accessing Human Resource), मानव संशाधन आवश्यकता/माग पुर्वानुमान गर्ने (HR Demand Forecasting), मावन संशाधन आपुर्तिको श्रोतहरु पहिचान गर्ने (Identifying the source of HR Supply), आपुर्तिको पुर्वानुमान गर्ने (HR Supply Forecasting) एवं कार्ययोजना निर्माण गर्ने (Action Plan) आदि कार्य गर्दछ र संस्था एवं व्यवस्थापकलाई सफल बनाउनमा भुमिका निर्वाह गर्दछ ।

मावन संशाधन योजनाको महत्वपुर्ण कार्य अनुक्रम योजना (Succession Planning) पनि हो । संस्थामा रिक्त हुने जिम्मेवार पदको लागि दोश्रो पुस्ता वा उत्तराधिकारीको विकास गर्ने योजनालाई अनुक्रम योजना भनिन्छ । संस्थामा कर्मचारीहरुको राजिनामा, पदोन्नती, नयाँ पद सिर्जना, स्थानान्तरण, अवकास जस्ता कारणहरुबाट पदहरु रिक्त हुँदा तुरुन्तै पदपुर्ति गरि संस्थालाई गतिशीलता प्रदान गर्नको लागि अनुक्रम योजना अत्यावश्यक हुन्छ ।

कार्य ढाँचा (Job Design)
कुनै जिम्मेवार पदमा रही कर्मचारीले गर्नुपर्ने काम कर्तब्य एवं अधिकार सम्बन्धी विवरणलाई कार्यढाँचा (Job Design) भनिन्छ । निर्धारित पदमा कर्मचारीले के के काम गर्ने, कति समयावधिमा कति काम सम्पन्न भई कस्तो परिणाम प्राप्त हुनुपर्ने, कुन कुन बिधि अपनाउन सकिने तथा को प्रति उत्तरदायि हुने र कसलाई प्रतिवेदन पेश गर्ने तथा को को कर्मचारीलाई परिचालन गर्न सकिने भन्ने सम्बन्धी विस्तृत विवरण कार्य ढाँचामा उल्लेख गरिनु पर्दछ । कार्य ढाँचा तयार भएपछि उक्त कार्य सम्पन्न गर्नको लागि मानव संसाधन प्राप्ती (Acquisition) प्रकृया गर्नुपर्दछ । मावन संसाधन प्राप्ती गरेपछि उक्त कर्मचारीलाई कार्यढाँचामा तयार भए बमोजिमको कार्यविवरण (Job Description) उपलब्ध गराउनुपर्दछ । जसमा मुल कार्यसम्पादन सुचक (Key Performance Indicator) समावेश गरिनुपर्दछ ।

भर्ना तथा छनौट (Recruitment and Selection)

कर्मचारी भर्ना तथा छनौट मावन संशाधन व्यवस्थापनको एक महत्वपुर्ण कार्य हो । मावन संशाधन प्राप्तीको श्रोतको रुपमा कर्मचारी भर्ना तथा छनौटलाई लिईन्छ । कर्मचारी भर्नाको श्रोतको रुपमा आन्तरिक एवं बाह्य श्रोतलाई लिन सकिन्छ । आन्तरिक श्रोत अन्तर्गत संस्था भित्रका कर्मचारीलाई पदोन्नती, स्थानान्तरण एवं आन्तरिक विज्ञापनलाई लिन सकिन्छ भने बाह्य श्रोतको रुपमा खुल्ला बिज्ञापन, तालिम केन्द्रबाट छनौट, शैक्षिक संस्थाहरु संग सहकार्य आदिलाई लिन सकिन्छ । ठुलो संख्यामा कर्मचारी भर्ना गर्दा बाह्य रोजगार आपुर्ति केन्द्रलाई जिम्मा दिन सकिन्छ, जसबाट अवाञ्छित प्रभावलाई न्यूनीकरण गर्न तथा व्यवस्थापकीय झन्झटहरुलाई कम गर्न मद्दत पुग्दछ ।

मानव संशाधन विकास (Human Resource Development)

संस्थामा कार्यरत कर्मचारीहरुको शीप, ज्ञान र धारणामा विकास गर्ने प्रकृयालाई मानव संशाधन विकास भनिन्छ । संस्थामा समय समयमा नयाँ कर्मचारीहरु भर्ना गरिन्छ । नयाँ भर्ना गरिएका कर्मचारीहरुलाई संस्थाको नीति, कार्ययोजना, लक्ष्य, उद्देश्य, संस्थागत संस्कृती एवं संस्थालाई प्रभाव पार्न सक्ने आन्तरिक एवं बाह्य वातावरणको बारेमा विस्तारमा जानकारी गराउनु पर्दछ । जसलाई मानव संशाधन सामाजिकीकरण (HR Socialization) भनिन्छ । साथै कर्मचारीहरुलाई संस्थाको आवश्यकता बमोजिम कार्य सम्पादन गर्न सक्षम बनाउनको लागि विभिन्न प्राविधिक, सैद्धान्तिक एवं व्यवहारिक तालिम तथा अवसहरुमा सहभागी गराउनु पर्दछ । जसले मावन संसाधन विकासमा टेवा पु¥याउँदछ । समय परिवर्तनशील छ । परिवर्तित समयले संस्थामा समेत विभिन्न परिवर्तनको आवश्यकता सिर्जना गर्दछ । ति आवश्यकता बमोजिम कार्यसम्पादन गर्न कर्मचारीहरुलाई सक्षम बनाउनको लागि संस्थामा कार्यरत पुराना कर्मचारीहरुलाई समेत समय समयमा विषयगत तालिम तथा कार्यक्रमहरुमा सहभागिताको अवसर प्रदान गर्नुपर्दछ । जसले कर्मचारीहरुमा उत्प्रेरणात्मक भुमिका समेत निर्वाह गर्दछ ।

हाल देशमा दक्ष जनशक्तिको माग बमोजिम आपुर्तिमा कमी भइरहेको छ । सहकारी क्षेत्रमा समेत आवश्यकता बमोजिमको दक्ष शीपवान कर्मचारीहरु प्राप्त भईरहेको छैन । त्यसैले यस क्षेत्रको मानव संशाधन आवश्यकतालाई सम्बोधन गर्न सक्ने गरि युवाहरुलाई तालिम तथा विकासका कार्यक्रमहरु सञ्चालन गरिनु अपरिहार्य बनिसेकेको छ । सरोकारवाला संगठनहरुले यस क्षेत्रमा ध्यान दिनु जरुरी भएको छ । नेफ्स्कूनले यस सम्बन्धी चिन्तन शुरु गरिसकेको छ ।

कर्मचारी तालिम तथा व्यवस्थापन विकास (Employee Training and Management Development)

कर्मचारीहरुमा ज्ञान र शीपको विकासको लागि तालिमको आवश्यकता पर्दछ । जसले संस्थाको क्षमता (Proficiency) मा निखार ल्याउँदछ । साथै कर्मचारीहरुलाई तालिम दिई उच्च व्यवस्थापकीय तह (Managerial Level) को लागि योग्य बनाउन सकिन्छ । कुन कर्मचारीलाई कुन वा कस्तो तालिम आवश्यक छ पनि पहिचान गरिनुपर्दछ, जसलाई तालिम आवश्यकता निर्धारण (Training Need Assessment) भनिन्छ । सामान्यतया तालिम आवश्यकता निर्धारण निम्नानुसार गरिन्छ ।
Training Needs = Job Requirement- Employee Skills
कुन कर्मचारीलाई कुन तालिम आवश्यक छ भनि पत्ता लगाउनको लागि कर्मचारीको कार्य सम्पादन स्तर विश्लेषण, सुपरीवेक्षकको राय तथा तालिम आवश्यकता सर्भे जस्ता विधिहरु अवलम्वन गर्न सकिन्छ ।

बृत्ति योजना (Career Planning)

बृत्ति योजना भनेको कर्मचारीहरुको व्यक्तिगत उन्नती गर्ने योजना हो । संस्थामा योगदान गरेवापत त्यसको फलस्वरुप कर्मचारीहरुको उचित बृत्ति विकास हुनु पर्दछ । संस्थामा कार्यगरेवापत कर्मचारीहरुले आत्मसम्मानमा बृद्धि संग संगै पदोन्नती र सुरक्षित भविष्यको आशा राखेका हुन्छन् । यस्ता पक्षहरुलाई संस्थाले उचित तवरबाट सम्बोधन गर्न सकिएन भने कर्मचारीहरुमा मनोबल कमजोर हुने, नैराष्यता छाउने एवं कर्मचारी प्रतिस्थापन/बहिर्गमन (Staff Turn-Over) को दर बृद्धि हुन्छ । कर्मचारीले कति अवधि सम्म कस्तो कार्यसम्पादन गरेमा कुन उचाई सम्म आफ्नो वृत्ति विकास हुन्छ भन्ने निश्चयभावी परिणाम संस्थाबाट खोजेको हुन्छ । कर्मचारीमा उत्प्रेरणा बृद्धि गर्न, ईमान्दारीता र कटिबद्धतामा बृद्धि गर्न, कर्मचारी प्रतिस्थापनलाई कम गर्न, सहि ब्यक्तिलाई सहि स्थान दिन तथा आन्तरिक श्रोतबाट मानव संशाधन परिपुर्ति गर्नको लागि वृत्ति योजना एवं कर्मचारी वृत्ति विकास सम्बन्धी नीति अपरिहार्य हुन्छ ।

कार्यसम्पादन मुल्यांकन (Performance Evaluation)

कर्मचारीलाई सुम्पिएको काम राम्रो संग गरेको छ कि छैन भनी मापन गर्ने विधिलाई कार्यसम्पादन मुल्यांकन भनिन्छ । यसले कर्मचारीहरुको कार्यकुशलताको स्तर निर्धारण गर्दछ । कर्मचारीहरुको गुण, क्षमता, शीप, योग्यता तथा भावी सम्भावनाहरुको मापन समेत कार्यसम्पादन मुल्यांकले गर्दछ । संस्थामा आवधिक रुपमा कर्मचारीहरुको कार्यसम्पादन मुल्यांकन निर्दिष्ट नीति तथा ढाँचामा गरि कर्मचारीहरुले गरेको कामको आधारमा पुरस्कार तथा दण्डको निर्धारण समेत कार्यसम्पादन मुल्यांकनको आधारमा गरियो भने राम्रो काम गर्ने कर्मचारीहरु प्रोत्साहित हुने गर्दछन । कार्यसम्पादन मुल्यांकनबाट देखिएको नतिजाको आधारमा राम्रो कार्यसम्पादन गर्न सफल कर्मचारीलाई महत्वका साथ प्रोत्साहन गर्ने तथा कम कार्यसम्पादन गर्ने कर्मचारीलाई आवश्यकता पहिचान गरि तालिम तथा विकासमा सहभागी गराई कर्मचारीको कार्यसक्षमता अभिबृद्धि गर्नु पर्दछ ।

क्षतिपुर्ति (Compensation)

कर्मचारीले संस्थामा योगदान गरेको समय, परिश्रम, उठाएको जोखिम लगायतको वदलामा संस्थाले प्रदान गर्ने वित्तीय एवं गैर वित्तीय प्रतिफललाई क्षतिपुर्ति भनिन्छ । कर्मचारीले संस्थाबाट प्राप्त गर्ने तलब, भत्ता तथा अन्य सेवा सुबिधाहरु कर्मचारीले गरेको योगदान वापतको क्षतिपुर्ति हो, जुन संस्थामा गरेको श्रम वापतको आर्थिक मुल्य हो । कर्मचारीले समान योगदान गरेवापत आफु कार्यरत संस्थाबाट आफुलाई प्राप्त हुने आर्थिक मुल्य र अन्य संस्थाहरुबाट प्राप्त हुने मुल्यलाई तुलना गर्दछ र जहाँ श्रमको आर्थिक मुल्य राम्रो हुन्छ त्यही तर्फ लाग्दछ । त्यसैले कर्मचारीहरुलाई दीगो रुपमा संस्थामा टिकाई राख्नको लागि संस्थाले प्रदान गर्ने सेवा सुबिधाहरुको अहम भुमिका रहेको हुन्छ । कर्मचारीहरुको योगदानको बदलामा संस्थाबाट बर्तमान र भविष्यमा के कस्ता आर्थिक सुबिधाहरु प्राप्त हुन्छ र संस्थाको लाभमा कर्मचारीहको हिस्सेदारी रहन्छ या रहँदैन, कति मात्रामा रहन्छ भन्ने विषयले समेत कर्मचारी व्यवस्थापनमा महत्व राख्दछ ।

कर्मचारी बहिर्गमन न्यून गर्ने उपायहरु (Measures to minimizing the Employee Turn-Over)

अत्याधिक संख्यामा कर्मचारी फेरबदल भईरहने तथा आफ्नो संस्थाको कर्मचारी बहिर्गमन हुने समस्याको कारण संस्थाहरुले वाञ्छित नतिजा हासिल गर्न सकिरहेका हुँदैनन् । कर्मचारी प्रतिस्थापन÷बहिर्गमन भईरहने समस्यालाई न्यूनीकरण गर्न निम्न कुराहरुमा विशेष ध्यान दिनुपर्दछ ।

कर्मचारीको सेवा सुबिधाः
कर्मचारी बहिर्गमन हुनुको मुख्य कारण संस्थाले कर्मचारीलाई भुक्तानी गर्ने आर्थिक सेवा सुबिधा नै हो । संस्थाले दिने आर्थिक क्षतिपुर्तिले उक्त कर्मचारीको श्रमको उचित मुल्यांकन गर्छ वा गर्दैन एवं श्रम बजारमा त्यही श्रमको सरदर मुल्य कति छ भन्ने कुरामा व्यवस्थापन सचेत हुनु पर्दछ ।

कर्मचारीहरुलाई अभिमूखीकरण तालिमः
कर्मचारीहरुलाई समय सापेक्ष परिवर्तित परिप्रेक्ष्यको बारेमा अभिमुखीकरण तथा सुझाव दिने व्यवस्था गर्नुपर्दछ । कर्मचारीको सक्षमता बृद्धिको लागि संस्थाले आर्थिक लगानी गर्नमा कमी गर्नु हुँदैन । दक्ष एवं क्षमतावान कर्मचारीलाई संस्थाको सम्पत्तिको रुपमा लिईनुपर्दछ ।

चुनौतीपुर्ण कार्यः
कर्मचारीहरु चुनौतीपुर्ण कार्यको जिम्मेवारी लिन चाहन्छन् । व्यवस्थापनले कर्मचारीको मनोबिज्ञान बुझेर चुनौतीपुर्ण कार्य जिम्मा दिनुपर्दछ । चुनौती सहितको कार्य सम्पन्न गर्नुलाई कर्मचारीले आफ्नो व्यक्तिगत प्रतिष्ठा संग गाँसेर हेर्दछन् ।

पदोन्नतीः
कार्यसम्पादन बमोजिम उचित पदोन्नतीको अपेक्षा गरिएको हुन्छ । जसलाई संस्थाको व्यवस्थापनले उचित नीति तर्जुमा गरि सम्बोधन गर्नुपर्दछ । जसले गर्दा कर्मचारीको बृत्ति बिकास सुचिश्चित हुन्छ र कर्मचारीहरु सोही संस्थामा रमाएर काम गर्दछन् ।

सहभागिताः
संस्थाको मिसनमा कर्मचारीहरुलाई सहभागी गराउनु पर्दछ । साथै समय समयमा हुने संस्थागत कार्यक्रमहरुमा समेत कर्मचारीलाई महत्वका साथ सहभागी गराउनाले संस्था प्रतिको वफादारिता र आत्मसम्मानमा बृद्धि हुन्छ ।

प्रशंसाः
कर्मचारीको उत्कृष्ट कार्यसम्पादनको संस्थाको व्यवस्थापनले प्रशंसा गरिदिनु पर्दछ । यदि कार्यसम्पादन न्यून देखिएमा समेत रचनात्मक सुझाव सहित सकारात्मक टिप्पणी गरि कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्नुपर्दछ ।

महत्व दिनुः
कर्मचारीहरुले संस्था भित्र आफ्नो सम्मानजनक स्थान खोजेका हुन्छन । त्यसैले कर्मचारीलाई संस्थाको महत्वपुर्ण पक्षको रुपमा अगिंकार गरिनुपर्दछ । कर्मचारीलाई नोकर र व्यवस्थापनलाई मालिकको स्थानमा राखिनु हुँदैन । सबै कर्मचारीहरुले संस्था भित्र सम्मानजनक व्यवहार प्राप्त गर्दछन् भने निश्चय पनि कर्मचारी बहिर्गमन न्यूनीकरण हुन्छ ।

सशक्तिकरणः
कर्मचारीहरुलाई तहगत हिसाबमा सिमित मात्रामा स्व–निर्णयको अख्तियारी प्रदान गरिनु पर्दछ । कुनै पनि अधिकार विहीन अवस्थामा कर्मचारीहरुले हिनता बोध गर्दछन् र उत्तम विकल्पको खोजी गर्दछन् । त्यसकारण कर्मचारीहरुलाई जवाफदेहिता सहितको उत्तरदायित्व दिनुपर्दछ ।

विश्वासः
संस्थाले कर्मचारीलाई विश्वास गर्नुपर्दछ र संस्थागत कार्यसञ्चालनलाई विधिद्वारा नियन्त्रण गर्नुपर्दछ । संस्थाले कर्मचारीलाई विश्वास नगरेको अवस्थामा कर्मचारीहरुले विकल्प खोज्ने गर्दछन् ।

Source link

Loading...

Leave a Reply